Nuovi obblighi per i datori di lavoro: trasparenza retributiva tra uomini e donne a partire dall’assunzione

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il D.Lgs n. 96/2026 ha recepito nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970, introducendo un articolato sistema di obblighi sulla trasparenza retributiva. Le nuove norme — in vigore dal 7 giugno 2026 — si applicano a tutti i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, dirigenti compresi, e quindi riguardano anche le imprese agricole di ogni dimensione.

Il provvedimento intende rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza salariale e nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro. Vediamo i punti principali.

ANNUNCI DI LAVORO E SELEZIONE DEI CANDIDATI

Da subito, ogni avviso o bando di selezione del personale deve indicare espressamente la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con riferimento al CCNL applicato dall’azienda.

È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o in corso, sia direttamente sia attraverso agenzie di selezione o head hunter. La dichiarazione spontanea del candidato non viola la norma.

ASSUNZIONE: INTEGRAZIONE DELL’INFORMATIVA

Per i nuovi assunti dal 7 giugno 2026, l’informativa obbligatoria già prevista dal D.Lgs. n. 152/1997 (comunicazione di assunzione) deve essere integrata con un riferimento esplicito all’art. 6, comma 2, del D.Lgs. n. 96/2026.cPer il personale già in forza, l’integrazione può avvenire in occasione di modifiche del rapporto o su richiesta del lavoratore.

I datori di lavoro che applicano un CCNL leader — come il CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti — godono di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. In fase di prima applicazione, è sufficiente fare riferimento ai livelli di inquadramento contrattuali, senza necessità di costruire sistemi integrativi.

MAPPATURA DELLE CATEGORIE E LIVELLI RETRIBUTIVI MEDI

Il decreto impone ai datori di lavoro di costruire la cosiddetta “mappatura”: raggruppare i dipendenti in categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, utilizzando come riferimento primario le categorie e i livelli del CCNL applicato.

Il “livello retributivo medio” da comunicare ai lavoratori comprende gli elementi fissi e continuativi della retribuzione. Sono esclusi — almeno in questa prima fase applicativa — i superminimi ad personam e le indennità occasionali di natura strettamente individuale.

Per il settore agricolo il computo dei dipendenti ai fini delle soglie previste dalla norma include i lavoratori a tempo determinato stagionali in proporzione alla durata effettiva del rapporto (media mensile sugli ultimi due anni), con esclusione degli apprendisti.

DIRITTO DI INFORMAZIONE DEI LAVORATORI

Ogni lavoratore ha diritto di chiedere, una volta all’anno (anche tramite RSU/RSA), i livelli retributivi medi distinti per genere della propria categoria. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi.

L’obbligo si intende assolto anche pubblicando i dati sulla intranet aziendale. Non è mai consentito comunicare la retribuzione individuale di un singolo collega.

I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti potranno adempiere con modalità semplificate che saranno definite da decreto ministeriale. Per questa fascia, è già prevista l’esenzione dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per le progressioni economiche.

Tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione, devono informare annualmente i propri dipendenti del diritto di ricevere queste informazioni.

DIVARIO DEL 5%: COSA FARE

Se dalla comparazione tra i livelli retributivi medi maschili e femminili nella stessa categoria emerge un divario pari o superiore al 5%, scattano obblighi precisi:

Il datore di lavoro deve motivare la differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri (anzianità, condizioni di lavoro, responsabilità specifiche, ecc.).
In assenza di motivazione, il divario deve essere corretto entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati.
Se non vi è né motivazione né correzione, si avvia una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Attenzione: in caso di contenzioso, il superamento della soglia del 5% può essere utilizzato dal giudice come elemento che inverte l’onere della prova a carico del datore di lavoro. Una motivazione solida e documentata è quindi essenziale.

SCADENZE PER IL REPORTING (ART. 9)

L’obbligo di trasmissione dei dati sul divario retributivo all’Organismo di monitoraggio riguarda solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, secondo il seguente calendario:

SCADENZE REPORTING — D.Lgs. n. 96/2026
Datori con ≥ 250 dipendenti	Primo invio entro 7 giugno 2027, poi annuale
Datori con 150–249 dipendenti	Primo invio entro 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni
Datori con 100–149 dipendenti	Primo invio entro 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni
Datori con < 100 dipendenti	Nessun obbligo di reporting, ma risposta alle richieste individuali

SANZIONI E RISCHI

In caso di accertata discriminazione retributiva, le conseguenze per il datore di lavoro comprendono:

Sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni violazione accertata.
Possibile revoca di agevolazioni pubbliche e benefici vigenti.
Limitazioni alla partecipazione ad appalti pubblici.
Azioni risarcitorie individuali da parte dei lavoratori, con inversione dell’onere della prova.

COSA FARE DA SUBITO — CHECKLIST PER LE IMPRESE AGRICOLE

Aggiornare i modelli di annuncio di selezione del personale inserendo la RAL o la fascia retributiva prevista.
Istruire chiunque conduca colloqui di selezione: nessuna domanda sulla storia salariale pregressa.
Integrare la lettera/informativa di assunzione con il richiamo al D.Lgs. n. 96/2026, art. 6, comma 2.
Verificare, anche con il supporto dell’associazione, i livelli retributivi medi per categoria ai sensi del CCNL applicato.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti: avviare la raccolta dati per il primo reporting (scadenza 2027 o 2031).
Informare annualmente tutti i dipendenti del loro diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie.

Per assistenza e approfondimenti gli associati possono rivolgersi ai nostri uffici.